阅读前言

明天（7月1日）起，一项与千万超龄从业者息息相关的新规章——《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将正式生效。这意味着，过去用一纸“退休返聘协议”就能规避大部分用工责任的时代，一去不复返了。

作为一名处理过几百件劳动争议的律师，我常说：“法律不保护躺在权利上睡觉的人。”今天这篇解读，不堆砌法条，只讲干货——帮劳动者看清底线，帮企业划清边界。

1、新规到底动了谁的“蛋糕”？先看两个核心变化

过去，司法实践中普遍将“达到退休年龄”与“劳务关系”画等号。企业签个承揽合同或返聘协议，就认为不用缴社保、不用给加班费、辞退也不用给补偿。

新规彻底扭转了这一逻辑。

第一个核心变化：保护标准从“看身份”变为“看管理”。不管你领没领养老金，只要你接受单位的工作安排、遵守考勤制度、按月领报酬，就受新规保护。

第二个核心变化：从“单一侵权诉讼”变为“仲裁+诉讼双通道”。以前超龄工人讨薪、要工伤赔偿，只能去法院告侵权，举证责任重、周期长。现在涉及报酬、加班、安全卫生、工伤这四件事，可以直接走劳动仲裁。这等于给超龄劳动者开了一条“快速维权通道”。

特别注意：如果已经办理了弹性延迟退休手续，仍按《劳动合同法》走标准劳动关系，不适用本规定。

2、给劳动者的实操指南：四件事单位不能再“赖账”

新规施行后，签订用工协议时，以下四件事属于强制性底线，写在协议里“放弃”也无效：

第一，工资不能低于当地最低标准，且必须按月现金到账。不能用“包吃包住”折抵，也不能年终一起结算。

第二，加班不是“应该的”。每天工作8小时、每周40小时、每周至少歇1天是硬杠杠。原则上不安排加班，万一安排，必须给加班费。

第三，劳动保护是“保命线”。岗前培训、防护用品、危险作业禁忌——这些不能省。

第四，工伤保险必须由单位单方缴纳。这是最大的政策红利——个人不掏一分钱，一旦发生工伤，由社保基金赔付，而不是单位掏腰包或靠商业保险“打折扣”。

签协议时盯紧三处“暗坑”：一是协议解除条件，看清什么情况下单位可以让你走人、有没有通知期；二是加班认定标准，避免“自愿加班无补偿”的模糊表述；三是工伤保险条款，必须明确“由单位依法缴纳”，而非“购买商业意外险替代”。

如果对方拿出格式合同，对上述条款说“公司统一规定不能改”，请记住：新规赋予您的权利，不是任何内部制度可以剥夺的。

3、争议焦点

很多企业主看到“强制参保”“最低工资”就皱眉头，觉得用工成本又要涨。但换个角度看——过去想给超龄工人缴工伤险，社保系统不收；现在有了法定渠道，一旦发生重大工伤事故，工伤保险能替企业挡住几十万甚至上百万的赔偿。这不是增加成本，而是用可控的小支出锁定不可控的大风险。

第一步：立即盘点“超龄人员清单”。对照缴费年限做分类：已领养老金且已参保的，风险较低；接近缴满年限、存在加班费欠账的，重点整改；缴费年限差距大、历史社保有缺漏的，需尽快补签协议并办理参保。

第二步：7月1日前修订书面协议。不要只在原合同上改几个字。建议重新签订专门的《超龄用工协议》，在开头明确一句话作为边界：“双方确认建立不完全劳动关系，不适用《劳动合同法》关于经济补偿金、未签合同二倍工资、医疗期及带薪年休假的规定。”这句话能帮企业守住成本边界。

第三步：管理流程留痕。考勤记录、工资银行转账凭证、加班审批单、安全培训签到表——保存至少三年。口头安排加班却不留记录，是争议爆发时最被动的行为。

周律提醒

新规保护的是未来的自己

《暂行规定》的出台背景是人口老龄化——60岁以上老人已近3亿，再就业意愿强烈。四项基本权益是底线，不可排除；四项之外可协商，守住边界。

这部法律保护的不仅是今天的超龄劳动者，更是未来的每一个人。对企业而言，合规参保看似增加了成本，但一旦发生工伤意外，工伤保险能避免企业承担巨额赔付，实际上是为企业守住持续经营的底线。

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